什么是数字化、智能化时代？

首先，它是一个互联网综合技术运用和创新的时代，互联网技术不再是单一的技术。而数字化也不再是简单的信息数字化，而是在整个企业内全方位的运用，它贯穿整个企业经营、战略、运营、管理的数字化转型，这是人与技术的共同进化。而数字化转型，最核心的就是要用数字化来实现实体经济与虚拟经济的高度融合与创新。

从这个角度来讲，物也开始有感知的灵性。过去我们说不能对牛弹琴，未来却可能对牛弹琴，因为物与物之间可能会像人与人之间那样沟通与交流。这是企业的革命，是整个社会的革命，是生产方式的革命。

所以，这不仅是技术层面的技术革命问题，对中国企业、对HR来讲，所面临的很大一个挑战就是：如何来建立数字化绩效管理思维。这涉及到从理念到机制，到人与人之间的组织模式等各个方面。

绩效管理机制将面临新的任务

数字化时代的领导，不再是简单的指挥、命令、控制，而是愿景、牵引加赋能。

首先，企业要构建数字化的人力资源平台与决策机制。传统的人力资源职能，在某种意义上已然消失，未来可能会变为平台数字化管理。最终，组织要在平台上实现对系统的支撑和赋能。

其次，数字化生存力与人力资源管理，对人的价值、贡献的衡量，提出了全新的挑战。到了人的行为与业务活动完全融为一体以后，除了少量新的工作，大量的工作都可以实现数字化驱动，人的价值创造过程及成果，可以精确计算到每一个流程结点，每一分钟。现在温氏集团就没有传统的考核，因为员工每个行为，它都在做精准的价值核算，所以利用数据更好的解放人性就成为绩效管理面临的课题。

再次，未来不是先有岗位再有人，以岗去定人，未来讲的是根据消费者需求形成数字化的工作任务。即把消费者需求的数字化，转化为工作任务的数字化，再形成人才的数字化需求与组合，从而形成数字化的工作合作团队。所以，它是倒过来的体系。

未来，人力资源的核心任务就是“工作任务管理”。追求的是工作任务的配置，而不是传统的人岗配置。同时，组织与人的关系，未来也是数字化的。比如，很多研发人才在一个研发平台上，大家用同样的一套语言，同样的一套数据进行全球化的协同。

这就像华为全球24小时始终不间断的研发体系，一个人在数字化平台上进行协同时，不需要知道对方是男是女，他的宗教信仰是什么。大家都是依据同样一种研发语言体系，同样一套数字化研发业务活动来进行协同。

在一个组织的雇佣关系中，合作关系也在实现一种数字化的连接，尤其是很多灵活用工的、非标准化的雇佣模式，基本上都是通过数字平台来接收任务、执行任务，从而精准工作。