股权激励方案的实施特性标准

1、适用性。股权激励方案的设计与实施是在一定的行业的公司、发展阶段、股权结构等特定的背景及条件下进行的，在某些条件下运行良好的股权激励契约，在另一些条件下就有可能作用有限，甚至出现负效用、或风险。因此，只有与拟实施公司独特特征相适应的契约才可能真正发挥出股权激励的正向激励效应，即：股权激励方案及契约的设计，要根据公司的具体实际“量身定做”，而不能随意照搬。例如：经典的股权激励研究己经证明高科技公司和传统行业的公司在股权激励的方式选择上存在明显的偏好差异。除此以外，公司规模、公司发展所处的生命周期、公司股权的归属、股权集中度等因素都是制订股权激励契约是需要考虑的重点影响因素。

2、合法性。资本市场本质上是信用市场，而信用市场必须以交易主体共同认可并遵守的法律法规为基础，方可正常运转。因此，无论是上市或拟上市公司的发展，还是在资本市场进行的交易，都必须在一定的法制和规范框架下进行。股权激励作为公司治理的一项基本制度及有效手段，也必须严格在现行的法律、法规框架之下开展，即必须满足合法性的要求。如果不考虑这方面的因素，轻则股权激励方案无法顺利实施，重则设计不够合理或不够健全的股权激励方案，变成管理层掏空上市公司的手段或者引发公司管理层之间的猜忌，导致公司凝聚力下降，甚至使得管理团队分崩离析，这种案例市场上也屡见不鲜。

3、平衡性。现实的案例已经证明，股权激励制度的成功实施，在促进企业价值增长的同时，往往会带来被激励对象个人财富的同步巨大增长，企业内部收入的差距的进一步加大将成为一个不可回避的问题。而收入的差距过大，在我国历来崇尚集体精神、“不患寡，患不均”的传统文化背景之下，将可能导致员工心态的变化及工作满意度和工作积极性的下降等一系列不利因素，非但抵消了给高管激励带来的正效应，甚至会带来公司整体价值的下降，这是股权激励方案设计及实施过程中要重点关注和防范的。因此，公司在制定股权激励方案时，必须兼顾效率与公平，合理设计激励对象的范围与分布状态，平衡不同岗位、职级激励对象的收益、风险，在鼓励先进的同时要设定合理的机制，防范由负面效应导致的企业人员的不稳定。

4、长期性。股权激励区别于其他激励方式的显著特征之一是其长期性。传统的基本薪酬、福利、短期奖金等激励方式具有各自的特点和适用目的：基本薪酬用以保证股权激励的结构。工资满足员工的日常基本生活，满足人力资本的简单再生产;福利作为一种额外补充，解决员工后顾之忧;短期奖金则是为了促进短期目标实现，对员工当前绩效给予的直接回报。但上述这几种方式都不具备长期激励的效果。从人才吸引和人才保留的角度考虑，股权激励具有长期的激励效应，因此，在方案设计上也必须考虑此特征，将员工个人利益与企业长远利益结合在一起，才能起到长期激励的作用;否则股权激励将可能论为一种短期的福利。

5、约束性。激励性与约束性并存是股权激励方案所需要具备的另一个突出特点。股权激励方案的设计如果只有激励而约束性不足，则股权激励方案将成为一种福利，“金手铐”将变为“金手表”。激励机制设计理论要求，一个合理的激励合约应当满足：业绩衡量标准应与经理人员行为正相关;且该业绩衡量标准必须具备可验证或可观察性。股权激励的作用机理要求，经理人员的努力要能够增加企业的价值，进而体现在企业的股价变动之上。由于经理人员的个人收益与企业业绩直接挂钩，因此其具有通过盈余管理、甚至是财务造假等行为来操纵企业经营业绩，进而影响股价的动力及行为倾向，如果公司内、外部监控机制再存在一定的漏洞，缺乏必要的监督与制衡，将会进一步增大这种可能性。因此，设计良好的考评及约束条件，并同时辅以良好的内外部监督机制，是确保股权激励方案能真正发挥作用的必要条件之一。