基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我效能研究，心理授权描述为“通过正式的组织实践和提供有效信息的非正式技术来消除成员的对工作的无力感，提高组织成员间自我效能感，其本质上并非是限制员工个体的行动，而是一个改变员工内在信仰的过程。”并且他们认为心理授权是一个单维度变量，即心理授权是提高自我效能感的一个心理过程。学者们对心理授权的研宄起初集中在自我效能感之上，而后心理授权逐渐发展为四维度２Ｑ、三维度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ认为心理上授权是一个根据认知变量（对工作的评估）而变化。他们表示，一个人在评估工作中他或她的感受时，这些评估得分的高低与心理授权程度相关。心理授权是一种积极的动机取向，当一个人的动机取向与充分发挥工作中所必需的权力相结合时就会发生。Ｔｈｏｍａｓ对于心理授权的研宄进行了四个方面的评估：分别是影响力评估、自我效能感评估、意义评估和自我决策评估。他们认为这四种认知评估是授权的基础。�崳�
影响力是指员工相信自己对工作中采用的方法、战略等对于工作成果产生重大影响；自我效能就是一种自我信念，及拥有良好的工作所需的技能与能力；意义被定义为工作要求与自己的价值观，信念和行为之间的契合点，一个人对他们工作中所做的事情（任务）的意义影响他们的满意度和授权感；自我决策是在工作中自我选择选择和控制工作的感觉。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基础上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ将心理授权定义为定义为是有四种认知（意义，能力，自主和影响）组成的动机取向，是基于与自己的工作角色相关的认知洞察力的主观体验２１。研究中Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ总结了心理授权。的四个维度：分别为意义、胜任力、自我决定与影响力。意义维度指的是个体的工作角色与他的信仰，价值观和行为之间的契合程度。能力维度指的是个体的工作特有的自我效能，或者一个人用技能进行工作活动的能力的信念。自我决定维度指的是在工作中个体的选择感。影响维度是指个体在工作中影响工作或经营成果的程度。授权不能强加给员工，相反，他们必须感觉到“心理赋权”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ�嵮橹ち苏馑母鑫�度在工作环境中的效度，并开发出四个维度个题项的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理授权维度模型得到众多学者的认同，而后被普遍应用到各行各业的实证研宄中。Ｍｅｎｏｎ从统一不同研宄取向出发，更加深刻地探索心理授权的本质