国有企业的绩效考核对当前国有企业的管理，产生了较大的推动作用。在国有企业当中应用绩效考核可以对员工进行有效的管理，并且结合员工的实际工作情况来加强其工资、奖金等多方面内容的管理，这使得国有企业的人力资源管理水平得到了较大的提升。尤其是充分地提升了员工工作的积极性，使得国有企业的管理更加严谨更加完善，也促使国有企业经济效益的提升。因此，国有企业的绩效考核在其整体管理当中得到了充分的应用。
今天先来捋捋国有企业绩效考核中存在的问题

国有企业绩效考核的理解不足。

在进行国有企业绩效考核时，必须要明确考核的定位。尤其是必须要了解国有企业绩效考核所必须要解决的实际的问题，因此绩效考核的定位直接影响着绩效考核的实施方法、实施效果。定位不同也会造成国有企业实施方法所带来的差异。但是，在当前国有企业绩效考核应用的过程当中存在着较大的不足，尤其是国有企业的高层领导不重视绩效考核的应用，并没有将绩效考核作为实际管理当中的重要内容，国有企业在实际发展当中重视经济效益，但是却无法正确的处理上下级的关系，仅仅将绩效考核作为简单的工作，并没有充分发挥绩效考核的作用。在定位不明确、理解存在偏差的基础上，绩效考核的意义无法得到充分地发挥，从而使得企业的发展相对缓慢。同时，在国有企业改革的背景下，绩效考核的目标存在着不够清晰的问题，很多企业将员工的工薪与绩效考核之间联系在一起，但是这种目标是非常单一的，仅仅为了提升企业的经济效益，无法从根本上发挥绩效考核的作用，也无法实现企业的全方位管理，无法使得绩效考核的真正作用得到充分地发挥。

绩效考核的指标缺乏科学性。

绩效考核的作用发挥与绩效考核的指标选择有着直接的关系，但是在国有企业绩效考核的过程当中，绩效考核的指标却缺乏科学性。尤其是结合绩效考核来解决实际的问题，是需要受到众多国有企业所重视的问题。国有企业采取绩效考核的指标通常直接展示着国有企业的经营指标，但是却缺乏对员工工作态度以及思想觉悟等方面因素的考虑，只有将国有企业的经营指标与员工的工作态度思想觉悟之间联系在一起，才能够充分地发挥绩效考核指标体系的作用，才能够使得指标考核具有较强的操作性。但是，众多企业在选择国有企业绩效考核指标时却缺乏综合性的考虑，尤其是仅仅重视经济效益，忽视了对于员工的关注。在国有企业绩效考核的方法设计时，由于相关的工作人员缺乏相应的理论知识，这就导致绩效考核的评价无法实现公平、公正，同时绩效考核的战略问题也存在着较大的不足，这就导致了整体国有企业绩效考核的指标不合理，绩效考核的体系存在着较大的问题。

国有企业绩效考核的过程有待优化。

在国有企业当中，每一层的上级都有权对于员工的考评评语进行修改，尽管各个领导对于国有企业的管理问题产生了意见分歧。但是最终仍然以最高领导人的评定为准，这就使得国有企业的绩效考核仅仅成为了形式，仍然是由领导者的主观意识来进行决定的，尤其是被考评者的直接上级会缺乏实权，缺乏责任感，使得员工的绩效考核遭到了破坏，同时企业内部的正常指挥秩序也遭到了破坏。除此之外，绩效考核与其他工作之间的衔接仍然有待提升，在国有企业人士考评当中存在着较强的主观色彩，缺乏公开客观的资料，尤其是主管不愿意与员工之间进行公开交流探讨时，会将考核的表格填写完之后直接送入到人事部门。因此，员工并不了解个人的业绩情况，也无法对于个人的表现进行改善，这就使得国有企业的绩效考核无法得到充分地落实。