斯坦利·E.西肖尔（StanleyE.Seashore），美国经济学家和社会心理学家，现代管理学大师之一，组织效能评价标准的提出者。
组织效能评价标准，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系，组合成一个金字塔式的层次结构，从而为原先处于完全混乱状态的集合体注入逻辑性和秩序。在组织诸多的目标体系中，组织的管理者必须权衡众多目标的价值，寻找一个能够实现自己综合目标最大化的组合。而将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种特定的、可操作的模式。西肖尔在他的著作中便给出了这样一个模式。
《组织效能评价标准》，发表于1965年，是西肖尔的代表作。
组织的目标是多种多样且相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。我们经常可以看到，一个企业管理者既想让企业保持高额的利润，同时又想进一步扩大企业。但这两个目标很难同时实现。事实上，管理者设定的目标远不止两种，必须权衡众多目标的价值。各种衡量标准以什么方式综合起来，才能形成对经营状况的客观、全面的评价？这就需要一种科学的模式。
在此背景下，西肖尔提出了一套组织效能评价标准。《组织效能评价标准》是西肖尔写的著名论文之一，发表在1965年的《密歇根商业评论》7月号上。在这篇论文中，西肖尔探讨了组织的目标类型及其特点.并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大重视。

◎评价体系的必要性
西肖尔认为，评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。因为绝大多数组织的目标都不是单一的，而是有些目标相互冲突。组织的最终目标本身就可能是多重的，至于短期目标和子目标，那就更有可能是多重的了。
有一种理想的状态是，各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并。如果真是这样，那么问题就很简单，但在现实中，这种理想的状态是根本不存在的。
在现实生活中，各种目标具有不同的重要性，其效果也无法简单地测量。所以，经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。当我们要对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先确定各种影响因素的权重及其相关值，这是最基本的工作。
也就是说，要对一个最佳方案进行评估，必须先对各种衡量标准的相互关系进行评估，然后，对各种衡量标准应当以何种方式综合起来进行评估。只有将这些标准以某种方式综合起来，才能形成对企业经营状况的全面评价，或对企业未来经营状况变化做出总体预测。衡量标准越完善，总体预测就越合理。
要实现上述目标，就需要有一种描述企业经营状况的理论模式。
◎评价体系的标准
有一点必须注意，那就是在探讨这个描述组织经营状况的理论时，不同的衡量标准及其用途可能被混淆。所以，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先区别不同的标准及其用途。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围等因素，西肖尔提出了自己的区分标准。
1.目的与手段。从这个角度来看衡量标准有两种：第一种代表的是经营活动的结果或目标，它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，他们很接近于组织的正式目的；第二种之所以有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的所必不可少的手段或条件，比如，高额利润可能是一个企业追求的主要目的，而让其员工感到满意则是获得高额利润的手段和条件。
2.时间范围。从这个角度来看，衡量标准有三种：第一种考察的是过去，比如历年的利润；第二种则涉及现在的状况，比如资本状况；第三种是预期未来，比如规模增长。不过，无论衡量标准涉及哪个时间范围，在对过去或将来的情况以及对发展变化趋势做出推论时，都可能会用到。
3.长期与短期。从这个角度来看，衡量标准有两种：第一种归属于一个比较短的时期；第二种归属于一个较长的时期。它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么这个标准的实用性就有限。比如，当前的营业和财务统计资料，对于企业控制生产或进行会计核算等目的来说，是很适合的，但如果用它们对企业的经营状况进行评价，那就没有多大价值。
4.硬指标与软指标。从这个角度来看，衡量标准有两种：第一种是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的；第二种是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的。区别标准是“软”是“硬”固然有好处，但也应看到不好的一面。一般认为，“硬”指标比“软”指标更有效、更可靠，更适合评价企业的经营活动，其实未必。比如，利润率是一个公认的“硬”指标，但从一开始它就是一个相当含糊的概念，会计师们应如何界定，应使用哪种计算方法，至今仍有争议，因为它是一种短期的、不可靠的指标。
5.价值判断。从这个角度来看，衡量标准有两种：第一种呈线性变化，越多越好；第二种呈曲线变化，期望某种最优解，太多、太少都非最好。例如，利润率总是越高越好，它通常表现为线性趋势；而维修费用过高或过低，都被认为可能削弱企业的整体经营活动，它通常表现为曲线变化趋势。因此，判断这些指标孰优孰劣，应该与其各自变化的规律和特性相适应。
◎评价标准的层次
西肖尔认为，衡量组织经营活动的一系列标准，组成一个呈金字塔形的有层次的系统。
一是最终标准。它位于塔顶，反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般来说，最终标准是无法衡量的，不过，最终标准是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。
二是中间标准。它们位于金字塔的中部，是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围。这些标准的度量，本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权后组合起来，得出的和，就决定了最终标准的值。
对经营型的组织来说，在这一层次上的典型指标是销售额、生产效率、增长率、利润率等。可能也包括一些软指标，如员工的满意程度、用户的满意程度等。对于非经营型的组织来说，这些中间标准可能主要是行为学方面的。例如一个学校，它的产品要以升学率等指标来评定。
三是短期标准。它们位于塔底，是一些对组织当前活动进行评价的标准，是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，大体上反映了顺利和充分实现上述各项中间标准所必需的前提条件。短期标准的数目很多，形成一个复杂的关系网络，有因果关系、互相作用关系和互相修正关系等。还有一些短期标准是无法评价的，它们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。
对经营型的组织来说，在这一层次上的“硬”标准，可能包括废品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间、产品退换率、技术革新速度等。“软”标准可能包括员工的士气、企业的信誉等级、内部交流沟通的有效性、缺勤率、职工流动率、群体内聚力、顾客的忠诚度、员工对公司的自豪感等。
◎行为学标准的作用
西肖尔指出，相对于其他标准，行为学方面的标准不但具有某些更稳定的关系，还能起到一些特殊的作用。
什么是行为学标准？西肖尔认为，它指的是那些描述组织成员及其价值观、态度、相互关系和行为的标准。这里所说的组织成员，既包括组织内部，也包括组织的顾客或客户。这些标准大多位于评价标准网络系统的较低部位，与那些评价组织效能的最终目标相距甚远，或者只是间接相关。
当然，在这些标准中，也有一些可以通过自身的取值进行评价，并且可以与组织的其他更优先的目标形成比较、权衡、取舍的关系，这时它们也会出现在评价系统的较高部位。一般来说，大多数经营型组织更宜于采用那些“硬”的非行为学方面的标准，因为这些标准与组织的正式目标关系更加密切。
行为学标准与许多非行为学标准之间，具有某种稳定的关系。这种关系可能是因果关系、相互作用关系，或者仅仅是一种协变关系。而且，这些行为学标准与其他标准的关系，对于各个不同的组织来说，并不是完全各不相同的，也不是短暂的和变化不定的，它们具有某种程度的稳定性，它们在某种程度上对于所有或相当多的组织都是共通的、普遍适用的。
西肖尔认为，行为学标准有两个主要作用。第一，它能改善那些用“硬”标准对将来可能发生的变化所做出的预测，比如它能够预示即将发生的问题和即将来临的机会；第二，在“硬”标准不全面或用做短期评价不可靠的情况下，为管理者制定决策提供一个更加均衡、更加广泛的信息基础。
◎可供选择的理论方法
最后，西肖尔提出，在评价组织经营业绩的时候，必须使用一种描述评价标准体系的系统模式。有三种理论方法，可以用来建立这里所说的系统模式。
第一种理论方法主张，组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足基本要求，它们是充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压力的充分手段、组织内各部分之间充分地协调等。赞成这类理论的主要是组织社会学家，他们将组织看作富有生命力的活的肌体，具有内在的目标和需求。
第二种理论方法是以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点，与第一种理论方法形成鲜明对比。
上述两种理论方法概括出来的评价标准体系模式是不同的。例如，利润指标通常是非常重要的衡量标准，在有的模式中，它可以被视作极少几项关键的中间标准之一；而在另一种模式中，它却被降低为子目标或分目标，只不过是为了保证充分的资源投入而可供采取的若干种手段之一。如果说后一种模式难以让人理解，不妨看一下政府部门、教育机构、宗教组织等，它们当中有不少都是通过非营利性业务活动而生存和发展起来的。
某些社会研究机构已开始探索实施上述两种理论方法的途径。根据第一种理论方法设计的两个理论模式被用来分析一批服务型企业的经营数据，分析结果的质量高低，以经理人员对各企业全面经营状况的判断为最终标准进行鉴定。事实证明，两个模式都是有效的，几乎不分上下。但是，两个模式都不能完全解释最终标准衡量结果的差异，所以不能令人满意。
第三种理论方法目前仍在研究中，它主要利用一些保险公司的销售部门近12年来的实际数据资料来进行试验，初步成果很令人鼓舞，看来有可能确定大约10项判断保险公司经营状况的中间标准。不过，这些标准是否可以超出特定行业而具有普遍意义，目前还难说，需要进一步的试验。

综上所述，将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种特定的、可操作的模式，本书中就给出了这样一个模式，它提出的多重目标体系、金字塔形的层次结构等思想，具有重要的现实意义。

虽然西肖尔没有把企业作为一个开放的系统进行考虑，导致他的指标层次体系具有很大的局限性，而且随着战略理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价体系的可能性变得非常具有实践意义，但他提出的对组织效能进行综合评价的层次系统，以及评价过程中要有行为学指标等思想，对后人在管理和评价组织时具有很大的启发意义。西肖尔将衡量组织效能的各种评价标准放进一个金字塔式的层次结构的思路虽然是正确的，但他为各类标准安排的位置未必全部正确。一个企业经营得法，不仅会反映在具体的经营成果和目标上，而且必然具有系统的优势、适应性和生命力。“硬”指标和“软”指标须互相补充，同等重要，如果厚此薄彼，企业就不可能长期保持很高的经营效能。