企业文化落地存在三大难题

第一，难内化。企业文化落地工作除了固化于制、外化于行、显化于物之外，更要转变观念，使之内化于心。很多企业对企业文化落地理解片面，将文化落地简单等同于文化宣贯，将文化落地的方式简单等同于文化活动，认为通过开展一些文化活动，统一职工着装，对内对外进行一些企业文化宣传就可以使企业文化落地。这样做的结果是表面功夫做的“很足”，表面看来企业形象也很美，但是员工对文化理念内涵的理解和认同程度并不高，最终导致文化只是挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，也即员工并未从内心深处认同它。

第二，难实践。企业文化落地必须通过工作实践来实现，而企业文化理念与实际工作的结合就是难点所在。一方面，由于经营管理者对企业文化建设重视程度不够，或是由于经营压力大导致精力不足，放松了企业文化落地的工作，未将企业文化与业务工作结合起来，甚至出现企业文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，文化、管理“两张皮”的现象。另一方面，企业文化落地执行中不可避免的出现对原有工作方式、工作习惯的调整和转变，而习惯的转变往往需要一个过程，因此企业文化落地也会遇到这方面的障碍，而企业文化变革阻力将更大。

第三，难长远。“企业文化建设是一项系统工程”的观点在业内已基本达成共识，但由于体制机制等方方面面的原因，很多企业仍然过于注重企业文化落地的短期效果，大搞一次性投入，当时氛围浓厚、轰轰烈烈，也取得了一定效果，但由于缺乏系统规划，后续工作跟不上，前期取得的一些成果也逐渐淡化，久而久之，企业也失去了文化落地的信心和动力，文化落地难以为继。

博思观点与解决思路

博思咨询认为企业文化落地是把企业家的理念变成企业全体员工共同理解的理念，再由企业全体员工共同理解的理念变成全体员工共同认可的信念，最后由全体员工共同认可的信念变成全体员工共同养成的习惯的过程。根据"知、信、行"理论 ：在文献中常被简化为K-B-P,它是英文Knowledge知识; Belief信念; Practice习惯)的缩写。这是社会心理学健康教育的基本理论 知、信、行三者之间,知是基础,信是动力,行是目标。为了达到改变行为的目标,就要使受传者实现知信行的统一。从知到行三者之间存在着因果关系,彼此相互影响。企业文化落地的三个基本过程是企业文化建设成功必不可少的三个环节，这三个基本环节虽然并没有必然的先后顺序，而且相互之间会互相影响，但这三个基本环节都必须获得成功，企业文化才能够真正落地。目前，中国的企业在企业文化落地过程中大部分不能够获得成功，根本原因是只关注了其中一两个环节的工作，而不是同时关注三个环节和保持三个环节的良性互动。

“知”的实现方式：

正式教育：

惯性培训机制的建立与执行：建立常规的企业文化培训计划，设计系列培训课程并组织实施。最终养成符合企业文化理念的思维方式和处理工作的方法论和价值观。可利用的内部传播网络：会议、员工手册、内部媒体、研讨交流等。

非正式教育：

非正式沟通网络(informal organization)是指通过非正式沟通渠道建立起来的联系。在组织中，有些消息往往是通过非正式渠道传播的，即组织中存在着小道消息流通网。管理者应该了解本组织内部的各种非正式沟通网络，在必要的时候可以利用传播中的特殊人物[如小道消息的提供者、密探、小团体]，借用或抑制各种非正式网络。（研究学者有：阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔)

标志物化：

把企业理念融入企业的LOGO、吉祥物、服饰、建筑等具有代表意义的标志物品及环境，在员工的频繁接触及真实感受下给予员工潜移默化的影响。

（1）——领导垂范

（2）——制度配合

要把倡导的企业文化渗透到管理过程中，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。当制度涉及的内容被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化，进而形成合力与共同的价值观，将企业文化的作用发挥出来。

“行”的实现方式

（1）——模范激励

（2）——经验推广

传播者和讲故事者，通过向员工散播公司的传说维护团体及价值观

（3）——行为改进

各部门、各职位应围绕公司价值观体系对现有制度和流程进行系统的检讨和修改，在制度体系的各个角落注入新的价值理念，不断增加制度的推动力。

对修改后的制度与流程加大执行力度，保持制度的刚性和执行中的闭环管理。