作为企业经济命脉的来源——销售部，其销售能力的大小，决定企业的生死存亡。尽管企业存在体制不同，文化差异，但是提高销售业绩是每个企业的共同追求。要提高销售业绩，关键的一点是，激发销售人员的潜能。而激发销售人员的潜能，首要的问题便是薪酬与考核。只有科学、合理的营销人员考核薪酬体系才能留住人才，激励销售人员，提高销售业绩，促使企业在竞争中不断发展。

   销售人员和其他类别的人员相比较，工作成果虽容易量化，但销售业绩容易受到各种条件的影响。产品市场的影响，产品市场有全新市场，新兴市场，成熟市场，衰退市场。每一种市场对销售人员的激励重点、适用薪酬水平、适用的薪酬结构的构成等，都是不一样的。产品类型的影响，产品的类型有简单实体商品，复杂成套设备，产品类型的不同，决定了在使用薪酬模式的时候，是以个人激励为主，还是以注重团队激励，兼顾个人激励。

销售型薪酬体系设计的具体步骤

1、明确营销人员薪酬方案的目标

销售薪酬方案的最终目标是支持企业的经营战略，突出销售职能对企业战略目标的支持作用。通常情况下，销售薪酬方案所要达到的目标包括：服务客户;销售产品或服务;达成销售额和财务目标;激励和管理销售队伍的绩效等，具体要根据企业经营战略确定，而且，不同的阶段企业的战略重点不同，销售薪酬方案的具体目标也会有所区别。在制定销售薪酬方案时，一定要考虑企业的战略目标是什么?销售职能应如何去支持企业战略?在此基础上确定销售薪酬方案的目标。

2、选择销售薪酬模式

选择哪种薪酬模式取决于许多因素，包括企业所处的行业、产品生命周期、企业文化、方案的总成本、销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色、销售工作和销售人员的特点等。比如，大型油轮、飞机等的销售，一些市场“开路先锋”，处于过渡期的销售新人等情况，一般采用“纯基本薪酬”模式;而劳务型或兼职销售人员，尤其是直销行业的销售人员，则常使用“纯佣金”模式。即使是同一个企业，在不同的发展时期也可能甚至是必然采取不同的薪酬方案。比如，产品刚上市时，销售风险很大，销售人员的努力很可能短时间得不到足够的市场回报，此时适合采用“纯基薪”模式或者“高基本薪酬加低佣金或低奖金”模式，以增强员工薪酬的保障性，稳定销售队伍;当产品得到市场认可后，销售风险降低，销售额处于增长期，这时可以适当减低基本薪酬部分而提高浮动部分，以激励销售人员积极增加销售额。

3、确定方案的目标现金薪酬总额

目标现金薪酬总额包括基本薪酬和激励薪酬，也就是销售人员达到目标绩效时的预期现金收入。目标现金薪酬总额的确定需要考虑很多因素，包括外部竞争性、内部公平性、销售成本和总的薪酬管理政策等，通常根据薪酬调查，结合企业自身在劳动力市场上的竞争地位以及组织支付能力等寻求一个最有利的薪酬水平。

4、确定方案的薪酬构成

薪酬构成指目标现金薪酬总额中基本薪酬和目标激励薪酬两者各自所占的比例。比例确定需要考虑以下三点：一是基本薪酬和激励薪酬本身的特点。基本薪酬重保障，固定不变，有很大的刚性，比例过大容易导致薪酬成本难以控制并损害薪酬激励性;激励薪酬重激励，灵活性高，有很大的风险性，比例过大容易导致销售人员的薪酬收入不稳定，没有安全感。二是销售工作对顾客购买决策影响力的大小。销售人员的销售努力和销售技巧对客户购买决策所起的作用越大，则目标激励薪酬的比重就越大，基本薪酬所占的比例就越小，以激励销售人员创造高绩效;反之则反。三是企业所在的行业、产品的特点、销售周期的长短、对销售人员的素质要求等。比如一些产品的技术含量高、专业性很强、市场狭窄而销售周期比较长，对销售人员的素质与稳定性要求都比较高，此时基本薪酬应占有较高比例。

5、确定基本薪酬

6、确定销售人员薪酬晋升通道

7、确定方案的激励薪酬调节系数

目标现金薪酬总额是员工达到预期目标绩效时的现金薪酬水平，这是针对同一销售职位的所有任职者来说的，但一些优秀的销售人员完全能够远远超过绩效目标，应该获得比目标激励薪酬更多的激励薪酬，调节系数为他们提供了收入增长机会。调节系数通常用目标激励薪酬的倍数来表示。

6、计算收入机会的区间

收入机会反映了企业对目标现金薪酬总额、薪酬构成以及调节系数的运用。

7、选择绩效指标并分配权重

由于绩效指标的选择及其权重分配对销售人员的行为有重要导向作用并直接影响销售人员最终的收入，进而为公司目标实现提供有力支持，所以这是销售薪酬方案设计中最为关键的一步。在具体选择时。选择好指标后，还应根据其各自不同的重要性来确定每一指标在该方案中的权重。然后，根据权重分配目标激励薪酬和绩效优秀时的激励薪酬。

8、确定适当的销售人员绩效分布比例

绩效分布比例涉及到目标定额和绩效区间。目标定额的设定是一个比较困难的问题，总的来说，一个比较好的目标定额应该是让一部分的销售人员能完成目标定额，而另外一部分则完不成。这种设计能产生一种交叉支付的格局，将低绩效者的部分目标激励薪酬用于支付高绩效者超过目标定额部分绩效的激励薪酬。

9、设定绩效指标的预期值并确定激励薪酬预期值

首先根据目标定额和绩效区间为每项绩效指标设定绩效预期值，包括底限、目标、优秀。然后用绩效预期值确定激励薪酬预期值，使每个绩效预期值与一个激励薪酬预期值相对应。

10、用绩效预期值确定收入预期值，对每项绩效指标的公式进行运算

11、公布方案