建立和发展企业内部员工的胜任能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。经营目标的达成是企业的最终目的之一。企业内规划的任何行动都应该支持这样的目的。在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到与个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。

、

因此，在发展胜任能力体系时，我们首先要了解整个企业的中长期经营目标和经营策略。从企业规划的这些目标和经营策略中，我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力必须靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员是能够在企业内生存和发展的，并且能够支持企业的生存和发展的。

在企业经营发展目标指导下的对人员的整体要求是建立人员胜任能力体系的基础。将这些基础能力扩展成为以行为方式来描述的胜任能力模型就形成了对人员要求的能力体系。我们根据这些胜任能力模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，进行有针对性的规划、发展、招聘和激励、留用，形成具有企业阶段性特色的人员发展方案。

素质能力模型构建具体步骤：

首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。

第二步：职位序列划分

职位序列划分也是在第一个步骤中需要进行的活动，所谓职位序列实际上就是一些职责及能力要求相近的职位组成的职位群。职位序列划分从本质上就是对你公司的职位打包，把若干个业务相类似的职位组合成一个群体，这些业务活动内容相类似的职位在能力素质的要求上往往具有相似性。职位序列划分可以划分若干层次，如从职位序列到职位类别，最后分解到序列管理的基本单位——职位。

第三步：确定建模对象

确定建模型对象是操作能力素质模型的一个重要环节。我们知道建设能力素质模型会增加企业的管理成本，由于职位有很多，作为中国企业在刚刚导入能力素质模型时不可能将所有的职位都纳入建模的对象，我们应当抓住重点进行能力素质模型的建模。

抓住重点意味着我们需要在众多的职位中筛选出重点职位。从原则上讲对你公司战略实现关键流程上的关键职位是能力素质模型建模重点需要考虑的职位，平衡计分卡体系中，战略地图分析的战略工作组群中那些职位就是能力素质模型建模所要优先考虑的职位，这也是平衡计分卡与能力素质模型的接触点。

第四步 员工能力素质模型建模

在完成能力素质模型建模对象的选择后，就可以进行素质模型的开发，从能力素质的适用范围，我们可以将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。

在设计能力素质模型之前应该首先审视你公司的战略，进而以战略推导能力素质模型。这样才能确保员工能力素质标准与你公司的核心能力相一致，能为你公司战略而服务。在能力素质模型建设中，无论是核心能力素质还是专业能力素质推导都可以和平衡计分卡等核心工具战略绩效体系相对接：战略地图分析、岗位战略KPI都可以为能力素质模型提供帮助（我们将在后面的章节向你详细阐述如何将战略绩效与能力素质模型相对接）。该阶段结果会最终形成你公司的员工能力素质模型库（又称能力素质模型词典）。无论是核心能力素质模型的进一步描述，还是专业能力素质模型的建模，都可以采取以下几种常见的建模方法：

战略核心能力或KPI推模：对建模对象的战略核心能力或岗位KPI支持能力进行分析，以推导能力素质模型。

行为事件访谈BEI（Behavioral-Event-Interview）：该方法被广泛地运用与能力素质模型建设，它主要是比较职位杰出任职者与不胜任的任职者在能力素质上的差异，来建立能力素质模型；

信息编码：信息编码是对战略KPI推模或BEI的信息结果进行整理与归类的一种分析方法，它主要是将一些信息进行对比、归类，并对素质特征进行分层、分级。

事实上在现实的能力素质模型建模中，上述几种方法往往是结合在一起进行操作的，同时还可以辅之专家法、建模头脑风暴会、参考最佳实践标准、企业文化元素分解等等方法与之结合，在该阶段的主要产出是经过详细验证后的企业能力素质模型库。

第五步 员工能力素质模型运作体系设计

设计运作系统是实现能力素质模型正常运作的必要保证，它一般是通过任职资格管理体系来实现的，该体系主要三个方面的内容构成：

一是任职资格管理流程设计；

二是任职资格管理制度设计；

三是任职资格表单及能力素质测评支持性工具。

上述三个方面的内容之间也是相互联系、相互支持的：能力素质模型实际运作是按照任职资格管理流程规则来执行的，它是日常运作系统的核心；而制度与表单则能支持你设定的流程，所以又称为日常运作支持性文件。