客户背景及现状问题 

       JY是一家从事网络游戏研发运营的高科技，一步一个脚印从渠道商向分区运营商、运营商、运营商和开发商一体的转变;由代人做嫁衣到合作研发并进而自主研发的跨越。

       公司下设网络游戏研发部市场部、技术部、运营部、综合部、财务部、EU事业部等多个部门，并拥有自己的研发中心。

岗位类别分别为运营、技术类、研发类、客服务类，职能管理类等。

       目前，该公司正在进行薪酬体系改革，整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对各个岗位的全面岗位评价之后，确定了具体岗位的薪酬等级，但是在具体的薪酬对接过程中，每一名员工到底应该拿多少工资，同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资是该公司管理人员比较头疼的一件事情。由于每一名员工的能力不同，所作出的贡献不同，同一岗位的人员如果拿同样工资的话，很多员工就认为不合理,也会打击很多优秀员工的工作积极性。但是，如果拉开差距，差距应该是多大为合理?对每名员工的表现怎样进行评价才可以充分体现员工的水平?……这些问题一直困扰着人力资源部人员，也一直是企业高管人员所关注的人岗匹配，就是将合适的人放到合适的位置上，实现人员价值的充分发挥，岗位需求与人员 价值的完美结合。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。如何实现人岗的有效匹配，博思咨询团队从素质模型建设及任职资格评价角度提供了解决思路。

博思分析解读与解决方案

        对于员工的激励，在薪酬收入上，主要是体现在薪酬收入的发放与员工的贡献、责任、能力成正比。对于该公司而言，在薪酬方案设计之后，已经形成了分层分类的薪酬体系，不同责任、不同性质的岗位属于不同薪酬等级，但是在同一等级中拥有不同的岗位，在同一岗位上又拥有不同的员工。传统的观念都认为应该是同岗同酬，只要大家所在的岗位一样，就应该获得同样的报酬，其差别主要体现在绩效考核的业绩收入方面。但是为了充分体现员工责任、能力、贡献的大小与薪酬收入的关系，对于同一岗位的员工而言，合理地拉开收入差距，是激励员工不断提升的基础，也是进行以能力定薪的体现。 　　博思顾问团队认为：在对每一名员工确定其薪酬档级的过程中，为了真正地体现员工的能力与薪酬收入的关系，进行各个岗位的任职资格评价就显得至关重要。因为同一岗位上不同员工的差别，主要是体现在能力上的差别，而能力的评价就可以通过任职资格等级评价来体现。任职资格评价，是以素质为基础的考核体系，体现的是员工的潜能。通过任素质模型建设并进行任职资格评价来实现有效的人岗匹配。

       首先，需要对所有的岗位进行岗位类别的划分，将同一类型的岗位归为一类，对其进行同样的任职资格评价要素的设计，即同一类型的岗位所采用的任职资格评价要素表是一致的。其次，根据各类型岗位的特点，分别从任职基本要求、能力技术水平、素质态度、职业行为等方面来设定评价要素和评价标准。对于本公司的各岗位特点，评价要素主要包含有基本任职要求、通用型的评价要素和专用型的评价要素。基本任职要求的评价要素就是所谓的年限、职称、学历等，通用型的评价要素，则是企业全员的胜任素质模型，专用型的评价要素就是根据各类型岗位的特点进行确定。

       再次，在确定了各类型岗位的评价要素和标准之后，要对每一个要素的标准赋予一定的分值，即任职资格评价通过积分制的模式来体现。

       最后，各类型岗位的员工根据评价要素的标准及分值，进行定期的评价，得出每位员工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正态分布的原则将不同分值的员工对应到相应的薪酬档级上，从而达到员工依能力对应薪酬档级的目标。

       任职资格评价，是对员工能力的一种评价，体现的是同岗位人员彼此的差别。通过合理的任职资格评价，员工有了进一步努力发展的方向，对于员工的职业发展通道建设也奠定了一定的基础，为后续的人才梯队建设都有一定的指导作用。