任职资格素质模型管理，在杭州博思咨询的观点是通过建立基于战略和业务价值链的岗位序列划分方案，提供“行为牵引”和“目标达成”两种方式的任职资格标准开发，建设基于通用素质、专业素质与领导力的三层次能力素质模型，提供基于任职资格标准或能力素质模型的人才评聘与管理方法。

目标：

1、使企业选人、用人的标准可视化

2、为员工的职业发展指明方向

3、为薪酬管理提供基准参考

4、为构建培训体系提供有力支撑

构建任职资格体系的基本流程步骤：

步骤1：职族、职类划分 将工作性质和主要职责相似的职位划分到一起，形成若干大的职位集合，就是人们常说的“职族”。常见的职族系列包括：管理族、生产族、技术族、营销族等。进而，每个职族还可以划分为更细的职类。比如“营销族”，可以再细分为市场类、销售类、客户类等。由于这是横跨公司所有部门的划分方式，因此又被称为“横向”划分。

步骤2：建立职业发展通道 发展通道是员工在企业里可能的职业发展路径。以某新员工为例：经过几年的努力，他可能成为骨干；随后，他可以走“管理路线”，也可以走“专家路线”。选择的依据，主要是自己的兴趣与专长，以及企业能够提供的发展空间。而且，他还可以在成长途中进行横向“变轨”。以某“专家”为例：当他的管理能力得到相应开发，一旦有机会，他就可以去应聘初级经理（如允许破格，也可申请中级经理）；管理者也是一样，当晋升道路受阻，且自身的业务能力达到相应要求时，他也可以申报更高级别的“专家”岗，并因此获得更高的报酬。

步骤3：职级、职等划分 在建立了顺畅的职业发展通道后，就可以将每个职族、职类沿着纵向发展路径划分出若干级别，因此就形成了一系列职级；而每个职级，又可再次划分为不同的职等。

步骤4：设计任职资格标准 设计任职资格标准，就是将各职位类别的每一职级所需要的知识、经验、技能、素质与行为要求等进行明确界定。

设计任职资格标准的主要环节：

1．资料搜集。包括：国家有关职业分类的标准与定义，行业优秀公司的成熟做法，以及本公司有关文件（如组织机构图、职位说明书等）。

2．业务分析。这是设计任职资格标准的基础工作，如果这一环节出现纰漏，那后面的很多工作将不得不推倒重来。业务分析的主要对象包括：组织机构设置、主要业务流程、关键工作单元与核心职责领域等，其目的是熟悉各职族、职类的主要工作及相互关系。

3．标准设计。根据上述任职资格标准对于“能力”和“行为”（有的公司还设计了“参考项”，主要考察员工的“品德”与“敬业”等要素）的分解结果，召集有关人员分析、讨论具体的要素指标。

步骤5：审批通过与颁布实施 任职资格体系的初稿，经审查、修改及公司决策层讨论通过后，即形成了公司《任职资格体系（试行）》的终稿。随后，公司即可安排针对各有关部门的集中讲解与申报辅导，并择机实施。